“Turbulentie op de werkvloer met generatie Z”

De Amerikaanse actrice/regisseur Jodie Foster, bekend als kindactrice en van onder andere de film Taxi Driver, heeft volgens een bericht op NU.nl goed de balen van haar collega’s van generatie Z. De 61-jarige Foster vindt deze generatie, geboren tussen 2000 en 2015 erg vervelend, vooral op de werkplek. “Ze zeggen: ‘Nee ik heb er geen zin in vandaag, ik begin pas om 10.30 uur.’ En als ik vraag tekst op spelling te controleren, dan zeggen ze: ‘Waarom zou ik dat doen?’” Een typisch voorbeeld dus van hoe de verschillende generaties kunnen clashen op de werkvloer.

Dialoog

Gossen kan nog wel een voorbeeld geven. ”Ik was laatst bij een transportbedrijf in Zuidwest-Nederland. De jonge directie van midden dertig klaagde steen en been over “die jonge chauffeurs die niet op zaterdagen willen werken” en vroeg zich af: ”Waar zijn de chauffeurs van vroeger gebleven?”

Toen Gossen daarop aangaf dat zij met hun 34 jaar bijna net zo oud zijn als die chauffeurs, was hun antwoord: “Ja, maar in de tijd van m’n vader was werken op zaterdag geen probleem.”

Waarop Gossen zei: “Klopt, dat was inderdaad in de tijd van je vader. En anders dan je vader zijn jullie millennials. In plaats van oordelen zou je deze chauffeurs kunnen vragen waarom ze niet op zaterdag willen werken, en of ze wellicht eens per maand toch een zaterdag aan de slag kunnen in ruil voor een vrije doordeweekse dag.”

Gossen is er duidelijk in: “Alles begint met dialoog. Open staan voor andere prioriteiten en proberen oplossingen te vinden. Daar kom je het verst mee. Elkaar begrijpen en leren kennen, leidt tot meer vertrouwen.”

Workshops

Het zijn slechts een paar voorbeelden, maar Gossen komt er vele tegen in de dagelijkse praktijk als psychosociaal therapeut, docent ontwikkelingspsychologie en coach. In die laatste hoedanigheid geeft hij ook lezingen en workshops over onder andere leiderschap. Daarbij is generatiemanagement tegenwoordig vaak een belangrijk onderdeel.

Voor onder meer Sectorinstituut Transport en Logistiek is Gossen veel op locatie geweest bij (transport)bedrijven om daar workshops te geven van één of twee dagdelen. “Die workshops bestaan uit drie delen. Het eerste deel is een stuk ontwikkelingspsychologie. Daar ga ik bijvoorbeeld in op waar je oordeel over mensen vandaan komt, en hoe dat je beeld kan vertroebelen. Het tweede deel gaat over de verschillende generaties met hun kenmerken. Het derde en eigenlijk belangrijkste onderdeel is hoe je daar als leidinggevende mee om kunt gaan, zodat op de werkvloer het omgaan met elkaar en de samenwerking soepeler verloopt.”

Turbulentie

Vooral het tweede onderdeel van de workshops slaat volgens Gossen altijd erg aan. “Mensen herkennen zichzelf als je het hebt over de verschillende generaties. Vaak is dat leuk, soms ook best confronterend. Maar als je het met een kwinkslag brengt, dan wordt er vooral veel gelachen”.

Op de vraag waarom die generatiekwestie juist nu zo booming is, want er immers zijn toch altijd al verschillende generaties met elkaar aan het werk geweest, is het antwoord volgens Gossen simpel. “Allereerst hebben we te maken met de toenemende polarisatie in de maatschappij. Daardoor komen de verschillen nog meer naar boven. Verder moeten mensen tot op steeds hogere leeftijd werken. Daardoor heb je nu een extra vijfde generatie op de werkvloer, en over twee jaar als de babyboomers met pensioen zijn, nog steeds vier.”

“En ik voorspel je: met generatie Z kunnen we ons opmaken voor de nodige turbulentie op de werkvloer. Dat is de generatie die is geboren tussen 2000 en 2015. Zij willen even kort door de bocht veel geld verdienen, 24 tot 32 uur werken, gaan voor kwaliteit van leven en ‘me time’. Dat laatste komt onder meer ook tot uiting in JOMO, ofwel joy of missing out. Dit al dan niet als gevolg van de coronatijd met lockdowns enzovoorts. En dat staat haaks op wat generatie Y en wellicht ook generatie X beweegt, te weten FOMO ofwel fear of missing out.”

“Generatie Z is verder ook open over wat ze maandelijks verdient, en wil hetzelfde beloond worden als collega’s die hetzelfde werk doen. Ze gaan voor transparantie. Verder staan ze open voor dialoog en samenwerken. Daarom matchen ze in dat opzicht ook met generatie X. Dit in tegenstelling tot ook weer de millennials die op hun beurt weer meer matchen met babyboomers. Zij zijn beide meer van status en eigen groepen.”

Oordelen parkeren

Natuurlijk realiseert Gossen zich dat dit typeren van de verschillende generaties behoorlijk zwart-wit is. “Ik zeg er ook altijd bij dat er nog vijftig tinten grijs tussen zitten. Maar de grote lijnen kloppen, en we moeten er wel rekening mee houden dat die generatie Z over een paar jaar ook leidinggevenden gaat voortbrengen. Daar moeten we dus wel wat mee.”

Met deze informatie neemt Gossen de deelnemers aan de workshop dan mee naar stap drie. “Daar ga je als leidinggevende reflecteren over hoe dat leiderschap in te vullen met deze kennis. We kijken dan in hoeverre iemand in staat is dat oordelen te parkeren. En dat laat ik hen ook ervaren met oefeningen. Op die manier leren leidinggevenden niet alleen hoe zij met de diverse collega’s zouden moeten omgaan, maar doen zij ook de nodige kennis en vaardigheden op, om collega’s onderling beter met elkaar om te laten gaan. Dat soepeler met collega’s van verschillende generaties door de deur kunnen binnen bedrijven, is erg belangrijk als je je realiseert dat er binnen nu en acht à negen jaar een paar miljoen mensen van de arbeidsmarkt gaan, en daar hooguit een miljoen arbeidskrachten voor in de plaats komt. Dan zul je als bedrijf echt je best moeten doen om mensen bij jou binnen te halen en te behouden. Dan moet je echt openstaan voor generatiemanagement en dat willen faciliteren.”

Om wederzijds begrip en erkenning van ouderen voor jongeren en andersom te realiseren op de werkvloer zou het goed zijn twintigers en dertigers te koppelen aan vijftigers en zestigers. “Zo kun je je bedrijf ook vitaliseren.”

Doorpakken

Het zou volgens Gossen goed zijn als meer bedrijven zouden gaan voor een vervolg op zijn workshops. “Niet om mij aan het werk te houden, maar wel om er meer uit te kunnen halen. Het is harstikke leuk als mensen zeggen dat een workshop leuk en leerzaam was, maar wat heb je eraan als je vervolgens weer op de oude voet verder gaat…?”

Bij een aantal transportbedrijven heeft Gossen na de workshops wel al een op maat gemaakte cursus Generatiemanagement kunnen geven. “In één tot drie sessies kan ik dan op managementniveau ingaan op hoe het nou precies binnen dat betreffende bedrijf zit. Denk aan de bedrijfscultuur, de leeftijdsopbouw, de aanwezige generaties en hoe dat onderling werkt op dat moment. Vervolgens kijken we naar wat er anders moet en hoe we dat kunnen realiseren, om te komen tot meer onderling begrip, erkenning en dialoog. Alles om daarmee een aantrekkelijke werkgever te zijn voor jongeren én ouderen. Een win-win voor alle betrokken partijen.”

De verschillende generaties in het kort

Babyboomers (1945-1960)
Groeien op in een tijd van wederopbouw en ongekende welvaartsstijging. Ze hebben veel maatschappelijk vernieuwing gebracht met hun nadruk op zelfontplooiing en vrije moraal. Deze generatie is nu grotendeels met pensioen. Hun visie wordt gekenmerkt door een baan voor het leven. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risicobeheersing, top-down, hiërarchie, bureaucratie en statusgevoeligheid.

Generatie X  (1961- 1980)
Had in de adolescentie te maken met economische crisis en massale jeugdwerkeloosheid. Door hard te werken en zich te schikken in hun lot, kwam het met deze generatie uiteindelijk toch goed. Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen en plichtsgetrouw. De valkuilen zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, overbescheidenheid, gereserveerdheid en behoudendheid. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles te weten.

Pragmaten (1970-1985)
De pragmatische generatie is een hele andere dan generatie X. In hun jonge jaren komt de computer geheel tot ontwikkeling en ontstaat het internet. Het is een generatie die wordt gezien als professionals. Met een pragmatische aanpak. Snelheid is het thema. Sneller, praktischer, concreter, interactiever vergaderen en solistischer in besluiten nemen. Verder delen zij kennis via e-netwerken, buiten de grenzen van organisaties. Ze zijn van het al doende leren tijdens uitdagend werk. Ook gaan ze voor eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid in het werk, en interactief communiceren.
 
Generatie Y  (1981-1995)
Ofwel de millennials zijn opgegroeid in hoge welvaart, het informatietijdperk en een sterk individualistische maatschappij. Ze zijn relatief hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders. Volg je hart en ga op zoek naar je passie, the sky is the limit. De focus ligt op groei en ontplooiing. Niet alle jongeren kunnen voldoen aan de geschapen verwachtingen en hebben moeite zich staande te houden in de complexiteit van keuzes. De kracht van deze generatie zit ‘m in creativiteit, innovativiteit en flexibiliteit. Ze zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De werkattitude is er veelal opgericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan hun persoonlijke ontwikkeling werken. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af.

Generatie Z (2000-2015)
Is opgegroeid in het digitale tijdperk. Maar ook in tijden van economische crisis, klimaatcrisis, terrorisme en coronapandemie. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het (materieel) niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Ze zijn zich zeer omgevingsbewust, kosmopolitisch, zeer ondernemend en doen veel verschillende dingen tegelijk: netflixen, muziek, luisteren, ondertussen huiswerk maken en als het even kan ook nog Appen, Snappen en Insta checken. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan de vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hen de norm. Veelal nog op school of aan het studeren, maar ze willen graag het verschil maken, de wereld beter en mooier maken en een leven lang blijven leren. Bron: Youngworks

Oordelen parkeren

Natuurlijk realiseert Gossen zich dat dit typeren van de verschillende generaties behoorlijk zwart-wit is. “Ik zeg er ook altijd bij dat er nog vijftig tinten grijs tussen zitten. Maar de grote lijnen kloppen, en we moeten er wel rekening mee houden dat die generatie Z over een paar jaar ook leidinggevenden gaat voortbrengen. Daar moeten we dus wel wat mee.”

Met deze informatie neemt Gossen de deelnemers aan de workshop dan mee naar stap drie. “Daar ga je als leidinggevende reflecteren over hoe dat leiderschap in te vullen met deze kennis. We kijken dan in hoeverre iemand in staat is dat oordelen te parkeren. En dat laat ik hen ook ervaren met oefeningen. Op die manier leren leidinggevenden niet alleen hoe zij met de diverse collega’s zouden moeten omgaan, maar doen zij ook de nodige kennis en vaardigheden op, om collega’s onderling beter met elkaar om te laten gaan. Dat soepeler met collega’s van verschillende generaties door de deur kunnen binnen bedrijven, is erg belangrijk als je je realiseert dat er binnen nu en acht à negen jaar een paar miljoen mensen van de arbeidsmarkt gaan, en daar hooguit een miljoen arbeidskrachten voor in de plaats komt. Dan zul je als bedrijf echt je best moeten doen om mensen bij jou binnen te halen en te behouden. Dan moet je echt openstaan voor generatiemanagement en dat willen faciliteren.”

Om wederzijds begrip en erkenning van ouderen voor jongeren en andersom te realiseren op de werkvloer zou het goed zijn twintigers en dertigers te koppelen aan vijftigers en zestigers. “Zo kun je je bedrijf ook vitaliseren.”

Doorpakken

Het zou volgens Gossen goed zijn als meer bedrijven zouden gaan voor een vervolg op zijn workshops. “Niet om mij aan het werk te houden, maar wel om er meer uit te kunnen halen. Het is harstikke leuk als mensen zeggen dat een workshop leuk en leerzaam was, maar wat heb je eraan als je vervolgens weer op de oude voet verder gaat…?”

Bij een aantal transportbedrijven heeft Gossen na de workshops wel al een op maat gemaakte cursus Generatiemanagement kunnen geven. “In één tot drie sessies kan ik dan op managementniveau ingaan op hoe het nou precies binnen dat betreffende bedrijf zit. Denk aan de bedrijfscultuur, de leeftijdsopbouw, de aanwezige generaties en hoe dat onderling werkt op dat moment. Vervolgens kijken we naar wat er anders moet en hoe we dat kunnen realiseren, om te komen tot meer onderling begrip, erkenning en dialoog. Alles om daarmee een aantrekkelijke werkgever te zijn voor jongeren én ouderen. Een win-win voor alle betrokken partijen.”

De verschillende generaties in het kort

Babyboomers (1945-1960)
Groeien op in een tijd van wederopbouw en ongekende welvaartsstijging. Ze hebben veel maatschappelijk vernieuwing gebracht met hun nadruk op zelfontplooiing en vrije moraal. Deze generatie is nu grotendeels met pensioen. Hun visie wordt gekenmerkt door een baan voor het leven. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risicobeheersing, top-down, hiërarchie, bureaucratie en statusgevoeligheid.

Generatie X  (1961- 1980)
Had in de adolescentie te maken met economische crisis en massale jeugdwerkeloosheid. Door hard te werken en zich te schikken in hun lot, kwam het met deze generatie uiteindelijk toch goed. Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen en plichtsgetrouw. De valkuilen zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, overbescheidenheid, gereserveerdheid en behoudendheid. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles te weten.

Pragmaten (1970-1985)
De pragmatische generatie is een hele andere dan generatie X. In hun jonge jaren komt de computer geheel tot ontwikkeling en ontstaat het internet. Het is een generatie die wordt gezien als professionals. Met een pragmatische aanpak. Snelheid is het thema. Sneller, praktischer, concreter, interactiever vergaderen en solistischer in besluiten nemen. Verder delen zij kennis via e-netwerken, buiten de grenzen van organisaties. Ze zijn van het al doende leren tijdens uitdagend werk. Ook gaan ze voor eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid in het werk, en interactief communiceren.
 
Generatie Y  (1981-1995)
Ofwel de millennials zijn opgegroeid in hoge welvaart, het informatietijdperk en een sterk individualistische maatschappij. Ze zijn relatief hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders. Volg je hart en ga op zoek naar je passie, the sky is the limit. De focus ligt op groei en ontplooiing. Niet alle jongeren kunnen voldoen aan de geschapen verwachtingen en hebben moeite zich staande te houden in de complexiteit van keuzes. De kracht van deze generatie zit ‘m in creativiteit, innovativiteit en flexibiliteit. Ze zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De werkattitude is er veelal opgericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan hun persoonlijke ontwikkeling werken. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af.

Generatie Z (2000-2015)
Is opgegroeid in het digitale tijdperk. Maar ook in tijden van economische crisis, klimaatcrisis, terrorisme en coronapandemie. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het (materieel) niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Ze zijn zich zeer omgevingsbewust, kosmopolitisch, zeer ondernemend en doen veel verschillende dingen tegelijk: netflixen, muziek, luisteren, ondertussen huiswerk maken en als het even kan ook nog Appen, Snappen en Insta checken. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan de vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hen de norm. Veelal nog op school of aan het studeren, maar ze willen graag het verschil maken, de wereld beter en mooier maken en een leven lang blijven leren. Bron: Youngworks