‘Maak leeftijdsbestendig personeelsbeleid onderdeel van arbobeleid’

Leeftijdsbestendig personeelsbeleid, wat is dat eigenlijk? “Dat is personeelsbeleid dat rekening houdt met de veranderende omstandigheden in het leven van medewerkers”, licht Daphne van Paassen, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL), toe tijdens het STL-webinar over dit onderwerp. “In de praktijk heeft dit meer te maken met de persoonlijke fase waarin iemand zich bevindt dan met een harde leeftijdsgrens. Daarom spreken we ook van levensfasebewust personeelsbeleid.” 

Dat levensbestendig personeelsbeleid een actueel onderwerp is, hoeft – gezien de vergrijzing en arbeidsmarktkrapte – geen betoog. Ook blijkt uit onderzoek van STL dat maar liefst 44 procent van de werknemers in de sector transport en logistiek aangeeft niet door te kunnen werken tot aan het pensioen. Bovendien maakt een helder personeelsbeleid een bedrijf een aantrekkelijke werkgever. En dat is een must voor wie nieuw personeel wil aantrekken. 

Leeftijdsbestendig beleid

Eén aspect van een leeftijdsbestendig personeelsbeleid is dat werk en privé in balans moeten zijn. “Dat is van essentieel belang”, stelt Adri Buitenhuis, casemanager en praktijkondersteuner bedrijfsarts (POB’er) bij STL. “Bij veelvuldig verzuim kan sprake zijn van een onbalans tussen werk en privé. Vaak hoor ik uit de praktijk dat werknemers aan hun werkgever niet durven vragen om minder uren of dagen te werken. Zij vinden het lastig om hierover in gesprek te gaan met hun werkgever. Vooral omdat er al zo’n grote krapte op de arbeidsmarkt is. Dat geldt zowel voor de oudere generatie als voor de jongere generatie die tegenwoordig vaak een papadag wil. Het betreft niet alleen de chauffeurs maar de gehele organisatie. Als die werk-privébalans er niet is, kan dit verzuim teweeg brengen. En als iemand fysieke klachten krijgt door overbelasting kunnen die al snel leiden tot drie maanden verzuim, wat erg veel geld kost. Door iemand minder te laten werken kun je soms verzuim beperken. Het kan daarbij gaan om een dag minder of minder uren per dag. Soms gaat het om het verminderen van het werk in de avonden, eventueel tijdelijk zoals bij een scheiding.” Buitenhuis erkent dat deze insteek soms lastig kan zijn voor de planning en de bezetting. 

Minder werken?

Volgens Remco Keus, adviseur preventie bij STL, is het verstandig de mogelijkheden om minder te werken bij een bedrijf vast te leggen in beleid. “Als onderdeel van het arbobeleid, waar ook onder meer de mogelijkheden voor loopbaan en persoonlijke ontwikkeling in staan. Betrek medewerkers bij het opstellen van dat beleid. Maak vervolgens duidelijk aan de medewerkers dat er een beleid is, communiceer hierover en ga met je medewerkers hierover in gesprek. Dat laatste is het allerbelangrijkste: besteed aandacht aan je medewerkers en probeer erachter te komen wat zij nodig hebben. Probeer als werkgever, leidinggevende of personeelsfunctionaris signalen op te pikken als een medewerker minder goed functioneert, vaak ziek is of bijvoorbeeld meer schade rijdt. Vertel hen vooral wat de mogelijkheden zijn.” 

Minder verzuim!

Esther Huls, hr-manager bij Dasko Groep in Almelo en Zwolle, bevestigt dat aandacht voor de medewerkers heel belangrijk is. “Van aandacht worden zij blij. Heb oog voor hen. Weet wat er speelt op de werkvloer en hoe het met hen gaat. In deze krappe arbeidsmarkt moet je als werkgever je stinkende best doen om medewerkers binnen boord te houden. Gelukkige werknemers zijn de beste werknemers. Vroeger was een goede chauffeur een chauffeur die zestig uur per week werkte. Maar een chauffeur die één of twee dagen beschikbaar is, is ook een goede chauffeur. De directie ziet dat ook. Dat is wel een kentering.” 

“Wat die aandacht voor het personeel ons heeft gebracht?”, vervolgt Huls. “Gelukkige medewerkers en een lager verzuim. Die aandacht begint bij leidinggevenden, die hun voelsprieten moeten uitzetten om bij signalen in gesprek te gaan om verzuim te voorkomen. Luister als werkgever naar je medewerkers en laat voelen dat zij gehoord worden. Je kunt niet alles oplossen, maar vaak kom je wel een heel eind. Natuurlijk is er beperkte tijd, maar maak hier tijd voor vrij, want dat gaat je iets brengen. Als hr-afdeling kun je dit ondersteunen.” 

Duurzame inzetbaarheid

Volgens STL is het belangrijk voor bedrijven om structureel aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Van Paassen: “We merken dat veel bedrijven het nut en de noodzaak van duurzame inzetbaarheid zeker zien. Hiermee bedoelen we dat medewerkers vitaal, met plezier en vanuit vakmanschap hun werk doen, in een sociaal veilige werkomgeving. Nu en in de toekomst. Vaak starten zij met een losse interventie en dan ebt dat weer weg.”

Lees ook: ‘De huidige cao beroepsgoederenvervoer past niet bij duurzame inzetbaarheid’

Hoe een bedrijf blijvend met dit thema aan de slag blijft, daar helpt STL de sector bij, aldus Van Paassen. “We hebben een beproefde aanpak ontwikkeld om duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf wortel te laten schieten. Deze aanpak neemt het bedrijf als vertrekpunt, bouwt op de goede zaken en gaat aan de slag met de aandachtspunten. We hebben onlangs trajecten geëvalueerd en bedrijven zijn enthousiast over de aanpak. Je schept als bedrijf de context die maakt dat mensen optimaal met hun inzetbaarheid aan de slag kunnen. Hoe hou je het vol, hoe hou je het levend en appelleer je aan de eigen regie van medewerkers?”