Nieuwe doelgroepen bereiken én investeren in bestaande medewerkers

Bedrijven in de logistiek zijn minder aantrekkelijk voor potentiële medewerkers dan werkgevers in veel andere sectoren, zo blijkt uit onderzoek van Randstad. Logistieke bedrijven kunnen dan ook nog veel doen om meer personeel aan te trekken én te behouden. Daarover vertellen Jos Brueker en Iris ter Wiel, respectievelijk branchedirecteur logistiek en senior key accountmanager bij Randstad.

Voor de nieuwste versie van Randstad Employer Brand Research zijn in januari 2024 in 32 landen bijna 173.000 respondenten en 6.084 organisaties geënquêteerd over de aantrekkelijkheid van bedrijven. Eén van de bevindingen is dat de logistiek minder aantrekkelijk is voor werkzoekenden dan veel andere sectoren door de aard van het werk en de primaire arbeidsvoorwaarden. Dit geldt overigens niet voor het transport, dat volgens Brueker “beter kan concurreren op arbeidsvoorwaarden en een doelgroep aantrekt die heel bewust kiest voor het vak.”

Hoe zorg je er dan voor dat ervaren mensen én jonge talenten er toch voor jouw logistieke bedrijf willen werken? Hoewel het de laatste tijd over de hele linie iets minder druk is in de logistiek, is de schaarste aan personeel nog altijd zeer bepalend. Om hieraan iets te doen, biedt Randstad veel opleidingen in de logistiek aan. Via Randstad Vakopleiding, de grootste opleider in de sector, worden jaarlijks meer dan 225 mensen opgeleid tot chauffeur met rijbewijs C of D. Ook verzorgt Randstad per jaar ruim 1.200 opleidingen en (her)certificeringen voor heftruck- en reachtruckchauffeurs. Het aanbieden van opleidingen is ook voor werkgevers een manier om personeel te behouden of om medewerkers voor te bereiden op verandering van werk.

Ander beeld

Goed personeel is onmisbaar, ook om logistieke ontwikkelingen bij te kunnen benen, zoals het extreem centraal stellen van de consument bij same day delivery en real-time tracking. Al die beloftes moeten waargemaakt worden: in de distributiecentra, door koeriers en door chauffeurs. De uitkomsten van het rapport helpen hierbij niet. Daarom gaat Ter Wiel graag in gesprek met klanten.

“Mensen hebben een bepaalde perceptie van de sfeer en de mogelijkheden in een bedrijf. Maar het beeld dat mensen hebben van de logistieke sector komt niet altijd overeen met de werkelijkheid. Ook is het zo dat onbekend onbemind maakt. Voor het aantrekken van personeel is het daarom belangrijk dat je als bedrijf bekend bent bij je doelgroep. Kijk daarbij goed waar je doelgroep zit. Jongere mensen vind je bijvoorbeeld op sociale media als Instagram en TikTok en de warehouse manager eerder op Linkedin. We zien wel dat als mensen eenmaal met de logistiek in aanraking zijn gekomen, het vaak juist goed bevalt. En denk ook eens aan andere doelgroepen. Bijvoorbeeld ouders met jonge kinderen of gepensioneerden. Zij willen niet de traditionele uren draaien, maar zijn vaak juist wel blij met flexibel roosteren.”

Betrokkenheid

Brueker vult aan: “Zorg ervoor dat je als bedrijf de verwachtingen die je naar buiten brengt ook waarmaakt, bijvoorbeeld als je goed geregeld werk belooft voor in leeftijd, opleiding en achtergrond variërend personeel. Die samenhang is essentieel. Wat ook helpt in uitingen is om hierbij video’s te gebruiken. Die pakken meer de aandacht dan lange teksten. En als nieuwe medewerkers eenmaal binnen zijn, zorg er dan in het begin voor dat zij passend en in een taal worden aangesproken die zij verstaan. Hiermee creëer je meer betrokkenheid. Met het beschikbare lokale arbeidsaanbod redden we het in de logistiek niet. Menigeen realiseert zich niet hoe belangrijk arbeidsmigranten in de logistiek zijn. Daarom gebeurt het ook wel dat Engels de voertaal wordt in een warehouse. Dit om te voorkomen dat er subculturen ontstaan.”

Generatie Z

Veel processen worden geautomatiseerd en gedigitaliseerd, waarmee de logistiek minder afhankelijk wordt van personeel. Dit vergt vaak een behoorlijke investering. Het personeel dat je dan nodig hebt, is meer gespecialiseerd. Verder zien Brueker en Ter Wiel dat de logistiek vrij traditioneel georganiseerd is, waardoor medewerkers vaak veel uren werken. Toch zet Randstad zich in om nieuwe doelgroepen aan zich te binden.

“Wij zijn daarom een pilot gestart waarbij we uitzendkrachten snel aan werk helpen. Artificial Intelligence helpt ons om een match te maken en de voorspelbaarheid hiervan te vergroten. Via WhatsApp kunnen uitzendkrachten reageren op ons werkaanbod, zonder te hoeven wachten tot er een filiaal van ons open is. Want zij krijgen automatisch een reactie op hun sollicitatie. Generatie Z is veel meer digitaal ingesteld. Hier spelen wij op in om een versnelling te krijgen. De pilot die wij draaien met een aantal klanten is nog niet zo lang bezig, maar de eerste ervaringen zijn positief. Genoeg aanknopingspunten om de pilot om te zetten in een brede toepassing in ons proces voor talent recruitment en selectie. We verwachten dat wanneer we de data verder uitbouwen, we het succes verder vergroten”, licht Brueker enthousiast toe.

Binden van talent

Tot slot adviseert Ter Wiel: “Kijk goed naar wie je al hebt rondlopen. Het is zoveel slimmer om te investeren in mensen die er al zijn dan telkens weer nieuwe mensen te moeten aantrekken. Hoe langer mensen bij je blijven werken, hoe hoger de productiviteit. Er is een aantoonbaar verband tussen tevredenheid, verblijfsduur en productiviteit. Het vinden en binden van dit talent moet topprioriteit zijn voor werkgevers binnen de sector. Goed werkgeverschap zorgt voor een duurzaam bestaan.”