Een praktische aanpak voor strategisch HRM-beleid. Daar staat Moonen voor. “Belangrijk hierbij is om vooruit te blikken. Kijk niet alleen naar de problemen van vandaag, maar bereid je ook voor op de uitdagingen van morgen. Waar wil je naartoe met je bedrijf? De stip op de horizon is essentieel voor een strategisch HRM-beleid.”
Een toekomstgerichte HRM-strategie kan niet zonder een bedrijfsstrategie die zich richt op de toekomst, volgens haar. “HRM-mensen kennen die strategie soms niet, maar daar begint het wel mee. Op basis van een bedrijfsplan ontwikkel je het HRM-plan, en dat kun je het beste met de managers doen. Slechts éénderde van de bedrijven in de sector heeft zo’n plan, maar met zo’n visie kun je werken aan het oplossen van urgente problemen.”
Organisatiedoelstellingen
Het doel is het verbinden van HRM-beleid aan de organisatiedoelstellingen. Moonen: “Stap 1 is de strategie van het bedrijf voor de toekomst helder krijgen. Stap 2 is het vaststellen van de meest urgente personele vraagstukken, gezien de ambitie van het bedrijf waar het naartoe wil. Wat is je bestaansrecht? Wil je groeien, dan kun je meestal niet zonder extra personeel. Ga je digitaliseren of verduurzamen, dan vraagt het vaak andere kwaliteiten van medewerkers. Stap 3 is het opstellen van de HRM-strategie, waarbij je je focust op wat de belangrijkste HRM-vraagstukken zijn. Bij stap 4 komen de interventies en maatregelen aan de orde die bijdragen aan het oplossen van de problemen. Hoe kom je aan voldoende personeel en houd je de achterdeur dicht? Hoe zorg je dat mensen nieuwe vaardigheden onder de knie krijgen? Slim kiezen is daarbij het motto. Maak kleine stappen die impact hebben. Stap 5 is het uitvoeren van je plannen, resultaten halen en je HRM-plan blijven actualiseren.”
Vijf stappen naar een strategisch HRM-plan
De strategie van het bedrijf voor de toekomst helder krijgen;
De meest urgente personele vraagstukken vaststellen in verband met de ambitie van het bedrijf waar het naartoe wil;
Het opstellen van de HRM-strategie waarbij je focust op de belangrijkste HRM-vraagstukken;
Interventies en maatregelen beschrijven, die bijdragen aan het oplossen van problemen;
Het uitvoeren van de plannen, resultaten halen en het HRM-plan blijven actualiseren.
Boeien en binden van personeel
Volgens deelneemster Janita Verweij, HR-medewerker bij Bouw Logistic Services in Nijkerk, is het lastig om de vacatures van chauffeurs in te vullen. “Soms gaan chauffeurs na het afronden van hun BBL-opleiding bij ons weg. Ons bedrijf houdt zich bezig met nationaal transport en fijnmazige distributie. Sommigen willen liever internationaal gaan rijden. Als afstudeeropdracht heb ik een kalender ontwikkeld over boeien en binden van personeel. Eén van de activiteiten die daaruit is ontstaan, is de ontwikkeling van een jaarkalender waarop iedere maand een leuke activiteit voor medewerkers staat. Nu ben ik bezig met het opstellen van een opleidingsplan voor 2024. Een belangrijk vraagstuk daarbij is wat een teamleider nodig heeft om zijn leidinggevende rol te pakken.”
Lees ook: Miranda Vodegel: “Mijn kracht is verbinden”
Gekste salarissen
Ook voor Josje Ginsel, HR-adviseur bij HAVI Logistics in Amersfoort, is de grootste uitdaging het vinden van kwalitatief goed personeel. “Er is een HRM-plan aanwezig. Organisatiedoelen worden bij ons vertaald naar doelen van afdelingen en persoonlijke doelen die gekoppeld zijn aan een financiële bonus. Je snijdt jezelf in je portemonnee als je die doelen niet haalt. Dus we zetten ons in om goede mensen binnen te halen. Maar sollicitanten vragen soms de gekste salarissen. Ons bedrijf, dat zich bezighoudt met supplychain logistiek, valt niet onder de cao van het beroepsgoederenvervoer.” Zij constateert: “Ze vragen nu soms 200 euro meer dan een halfjaar geleden.”
